-
管理核能第四章：薪酬管理與員工激勵
- 發布人：admin 發布時間：2021-05-27 09:24
-
《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業發展
《薪酬設計與績效考核全案》（累計印刷30余次）作者
趙國軍最新著作第四章 薪酬管理與員工激勵
本章著重介紹了激勵有關理論及其對管理的啟示，薪酬激勵及薪酬日常管理基本知識，這些都對企業管理者有非常強的指導意義。提醒管理者：
薪酬是最具激勵性質的因素，在企業培養人才、保留人才、吸引人才方面發揮著巨大的作用。知識經濟時代員工激勵遇到的難題，依然只能通過薪酬激勵來解決；只不過由過去以經濟性薪酬激勵為主轉變為經濟性薪酬激勵和非經濟性薪酬激勵并重而已。
薪酬激勵理論啟示
馬斯洛需求理論提醒管理者，要準確識別下屬的主導需求，針對性對員工進行管理。雙因素理論提醒管理者，盡量不要把激勵因素變成保健因素，一旦把獎金固定下來就變成了保健因素。
水木知行綜合激勵模型認為：員工的努力會促進工作業績提升，工作業績提升會得到組織獎勵，組織獎勵會使員工滿意，員工滿意后會繼續努力工作，這樣就完成了一個績效管理綜合激勵循環。
薪酬管理基本知識
薪酬是最具激勵性質的因素，在企業培養人才、保留人才、吸引人才方面發揮著巨大的作用。人力資源管理將由以崗位為基礎轉變為以能力為基礎。依據業績付酬是當今薪酬管理必須解決的問題，薪酬福利待遇應該與個人、部門、組織績效緊密聯系。
實行崗位工資制是市場化條件下企業規范化管理的第一步。績效工資制是以個人業績為付酬依據的薪酬制度，其核心在于建立公平、合理的績效評估系統。
薪酬日常管理
薪酬成本管理要正確判斷企業目前的薪酬水平是否合理以及薪酬成本未來發展變化趨勢等。
薪酬調整是保持薪酬動態平衡、實現組織薪酬目標的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。
薪酬保密制度還是薪酬公開制度，應該根據企業的實際情況來確定。
激勵在知識經濟時代的企業管理中，有著更加重要的地位和作用，沒有激勵機制，員工的潛能就不會充分發揮，組織賦能及個人賦能都無從談起。無論是工業經濟時代還是知識經濟時代，薪酬都是最主要的激勵方式，區別在于由以前更加關注經濟性薪酬轉變為經濟性薪酬和非經濟性薪酬并重而已。
對于各級企業管理者，應該熟悉常用的激勵理論并懂得對管理的指導意義，應該掌握薪酬的基本知識以及薪酬日常管理的有關工具方法和技巧。
更詳細內容請見趙國軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵及績效促進企業發展一書。
京東圖書購買鏈接
當當圖書購買鏈接
有關薪酬設計以及績效考核內容請見趙國軍老師著作《薪酬設計與績效考核全案》（第三版），該書已累計印刷30余次。
京東圖書購買鏈接
當當圖書購買鏈接
- 上一篇：管理核能第3章第3節：績效考核的幾個關鍵問題 下一篇：管理核能第4章要點：激勵理論及其對管理的指導意義
